Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht ist Ihr Hauptansprechpartner Herr Rechtsanwalt Lars Gudat. Dieser hat den Fachanwaltskurs Arbeitsrecht erfolgreich absolviert und bildet sich regelmäßig auf diesem Rechtsgebiet fort.

Das Arbeitsrecht umfasst insbesondere:

  • Kündigungsschutzklagen
  • Lohnklagen
  • Überstundenvergütung
  • Urlaubsabgeltung
  • Zeugniserteilung
  • Arbeitspapiere
  • Gründung und Beratung des Betriebsrates
  • Tarifvertrag
  • Teilzeitbeschäftigung
  • Elternzeit
  • Teilzeitanspruch nach Elternzeit
  • Vollzeitanspruch nach Elternzeit
  • Befristete Verträge
  • Entfristung
  • Sozialauswahl
  • Betriebliche Altersversorgung
  • Prüfung und Erstellung von Arbeitsverträgen
  • Begründung des Arbeitsverhältnisses
  • Prüfung und Erstellung von Aufhebungsverträgen oder Abwicklungsverträgen
  • Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • Umwandlung
  • Betriebsübergang
  • Beratung und Vertretung in allen anderen Bereichen des Arbeitsrechts

Wir vertreten regelmäßig Arbeitgeber und Arbeitnehmer, da wir der Ansicht sind, dass nur durch die grundsätzliche Tätigkeit für beide Seiten am besten beurteilt werden kann, welche Gründe, Interessen oder Taktik der anderen Seite der arbeitsrechtlichen Maßnahme zu Grunde liegt. Das zuständige Arbeitsgericht für Arbeitgeber, die ihren Sitz in Stuhr, Syke, Weyhe oder Bassum haben, ist grundsätzlich Nienburg. Es gibt aber Spezialvorschriften, die eine andere Zuständigkeit möglich machen könnten. Wir vertreten Sie aber selbstverständlich auch vor dem Arbeitsgericht in Bremen und allen weiteren Arbeitsgerichten und Landesarbeitsgerichten in Deutschland oder dem Bundesarbeitsgericht.

Bitte beachten Sie als Arbeitnehmer, dass Sie bei Erhalt einer Kündigung nur 3 Wochen Zeit haben, um gegen diese Kündigung gerichtlich vorzugehen. Sobald diese Frist versäumt ist, ist die Kündigung wirksam geworden, so dass Sie zum Beispiel einen Anspruch auf eine mögliche Abfindung nicht mehr durchsetzen können. Wir empfehlen Ihnen daher, nach Erhalt einer Kündigung, unverzüglich mit unserem Büro einen Termin zu vereinbaren und Ihre Unterlagen einzureichen (Kündigungsschreiben, Arbeitsvertrag, Ergänzungen zum Arbeitsvertrag, Daten der eventuell vorhandenen Rechtsschutzversicherung). Sie können uns die Unterlagen auch gerne zufaxen oder zumailen.

 

Karenzentschädigung – Rücktritt vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot
10. APRIL 2018

Bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot nach §§ 74 ff. HGB handelt es sich um einen gegenseitigen Vertrag iSd. §§ 320 ff. BGB. Die Karenzentschädigung ist Gegenleistung für die Unterlassung von Konkurrenztätigkeit. Erbringt eine Vertragspartei ihre Leistung nicht, kann die andere Vertragspartei vom Wettbewerbsverbot zurücktreten, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind (§§ 323 ff. BGB). Ein solcher Rücktritt entfaltet Rechtswirkungen erst für die Zeit nach dem Zugang der Erklärung (ex nunc).

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 1. Februar 2014 als „Beauftragter technische Leitung“ zu einem Bruttomonatsverdienst von zuletzt 6.747,20 Euro beschäftigt. Im Arbeitsvertrag der Parteien war für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein dreimonatiges Wettbewerbsverbot vereinbart worden. Hierfür sollte der Kläger eine Karenzentschädigung iHv. 50 % der monatlich zuletzt bezogenen durchschnittlichen Bezüge erhalten. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund der Eigenkündigung des Klägers zum 31. Januar 2016. Mit E-Mail vom 1. März 2016 forderte der Kläger die Beklagte unter Fristsetzung bis zum 4. März 2016 vergeblich zur Zahlung der Karenzentschädigung für den Monat Februar 2016 auf. Am 8. März 2016 übermittelte der Kläger an die Beklagte eine weitere E-Mail. Hierin heißt es ua.:

„Bezugnehmend auf Ihre E-Mail vom 1. März 2016 sowie das Telefonat mit Herrn B. möchte ich Ihnen mitteilen, dass ich mich ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühle.“

Mit seiner Klage macht der Kläger die Zahlung einer Karenzentschädigung iHv. 10.120,80 Euro brutto nebst Zinsen für drei Monate geltend. Er vertritt die Auffassung, sich nicht einseitig vom Wettbewerbsverbot losgesagt zu haben. Die Erklärung in der E-Mail vom 8. März 2016 sei lediglich eine Trotzreaktion gewesen. Die Beklagte meint, durch die E-Mail vom 8. März 2016 habe der Kläger wirksam seinen Rücktritt erklärt. Das Arbeitsgericht hat der Klage vollständig stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht das Urteil teilweise abgeändert und einen Anspruch auf Karenzentschädigung nur für die Zeit vom 1. Februar bis zum 8. März 2016 zugesprochen. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Zehnten Senat keinen Erfolg. Da es sich beim nachvertraglichen Wettbewerbsverbot um einen gegenseitigen Vertrag handelt, finden die allgemeinen Bestimmungen über den Rücktritt (§§ 323 ff. BGB) Anwendung. Die Karenzentschädigung ist Gegenleistung für die Unterlassung von Konkurrenztätigkeit. Erbringt eine Vertragspartei ihre Leistung nicht, kann die andere Vertragspartei vom Wettbewerbsverbot zurücktreten, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Ein Rücktritt wirkt dabei ex nunc, dh. für die Zeit nach dem Zugang der Erklärung entfallen die wechselseitigen Pflichten. Die Beklagte hat die vereinbarte Karenzentschädigung nicht gezahlt, der Kläger war deshalb zum Rücktritt berechtigt. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der Kläger habe mit seiner E-Mail vom 8. März 2016 wirksam den Rücktritt vom Wettbewerbsverbot erklärt, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Damit steht ihm für die Zeit ab dem 9. März 2016 keine Karenzentschädigung zu.

 

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 31. Januar 2018 – 10 AZR 392/17 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg
Urteil vom 24. Mai 2017 – 4 Sa 564/16 –

Kein Betriebsübergang iSv. § 613a Abs. 1 BGB bei fehlendem Wechsel in der für den Betrieb der wirtschaftlichen Einheit verantwortlichen Person
10. APRIL 2018

Die Parteien streiten darüber, ob das ursprünglich zwischen ihnen begründete Arbeitsverhältnis – wie der Beklagte meint – über den 31. März 2011 hinaus fortbesteht oder – wie die Klägerin meint – in Folge eines Betriebsübergangs auf eine neu gegründete Gesellschaft (im Folgenden Gesellschaft) übergegangen ist. Der Beklagte war seit 1976 als Schlosser im Betrieb der Klägerin in Berlin beschäftigt. Weitere Betriebe unterhielt die Klägerin in Oberstenfeld und Niederorschel. Im März 2011 schlossen die Klägerin und die Gesellschaft eine „Vereinbarung über Lohnfertigung und Geschäftsbesorgungsvertrag über Betriebsführung“ ab, wonach die Gesellschaft ab dem 1. April 2011 die komplette Produktion der Klägerin an allen 3 Standorten in Lohnfertigung mit den dort tätigen Arbeitnehmern weiterführen und für die Klägerin die Betriebsführung des gesamten Geschäftsbetriebs an allen Standorten übernehmen sollte. Darüber hinaus wurde ua. vereinbart, dass die Gesellschaft, sofern die Betriebsführung im Zusammenhang mit der Lohnfertigung und der Produktion ausgeführt wird, ausschließlich für Rechnung und im Namen der Klägerin tätig wird. Insoweit erteilte die Klägerin der Gesellschaft Generalhandlungsvollmacht. Die Klägerin und die Gesellschaft sind ab dem 1. April 2011 entsprechend der Vereinbarung verfahren. Zuvor hatten die Klägerin und die Gesellschaft die Arbeitnehmer darüber unterrichtet, dass ihre Arbeitsverhältnisse mit Ablauf des 31. März 2011 in Folge eines Betriebsübergangs auf die Gesellschaft übergehen würden. Mit Schreiben von Ende März 2014 kündigte die Gesellschaft das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten wegen Stilllegung des Berliner Betriebs. Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage des Beklagten gegen die Gesellschaft wurde rechtskräftig abgewiesen. Mit Schreiben vom 8. Juni 2015 forderte der Beklagte die Klägerin auf anzuerkennen, dass zwischen ihnen über den 31. März 2011 hinaus ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Klägerin hat daraufhin Klage erhoben mit dem Antrag festzustellen, dass zwischen den Parteien über den 31. März 2011 hinaus ein Arbeitsverhältnis nicht bestanden hat und nicht besteht.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Das Arbeitsverhältnis des Beklagten ist nicht im Wege des Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB von der Klägerin auf die Gesellschaft übergegangen. Ein Betriebsübergang setzt voraus, dass die für den Betrieb des Unternehmens verantwortliche natürliche oder juristische Person, die insoweit die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten eingeht, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechselt. Diese Voraussetzung war nicht erfüllt; die Klägerin hatte ihre Verantwortung für den Betrieb des Unternehmens nicht an die Gesellschaft abgegeben. Dem Beklagten war es auch nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) versagt, sich auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin zu berufen. Der Umstand, dass die Kündigungsschutzklage des Beklagten gegen die Gesellschaft rechtskräftig abgewiesen worden war, war ohne Belang.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 25. Januar 2018 – 8 AZR 338/16 –

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Urteil vom 11. Mai 2016 – 15 Sa 108/16 –

Der Senat hat am 25. Januar 2018 auch über fünf weitere, weitgehend gleich gelagerte Sachen entsprechend entschieden.

 

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